超级校长之托管班如何定老师的薪酬和绩效?

2020-01-04 15:26:23 疯狂龙博士 21

托管班的老师流动大,很大原因和经营者定的薪资机制有直接的联系。薪资上升太难,晋升无望、底薪太低等原因都容易被同行挖墙脚,为了留住优秀的老师,就要形成规范的管理考核制度。那么托管班应该如何定好老师的薪酬和绩效呢?

一、教师薪资的构成

教师的薪资一般包括基本工资、加班费、绩效奖金、全勤奖金及一些出行、餐补、通勤补、电话补等,老师的基本薪资依据一线城市而言,大多在1500—2000左右,全勤奖为50-100元,根据城市规模和消费水平的不同有上下浮动的区间。很多人问我为什么老师的底薪刚好在温饱线上,很难和同行去竞争。我们要知道,课后托管班等教培机构是营利性机构,这个老师不是学校里面拿固定薪水教固定课程的老师,托管班最好的老师是要肩负销售之责的,相当于销售的性质。既然是销售,那么为了鼓励成交和提高教学水平,就形成了绩效工资。这就是作为老师日常教学质量和客情维护的考评。

二、薪资有两种加成方式:第一种是高底薪+一般提成。高底薪+绩效,这种薪资的计算方式并不是说一来就能够拿高薪资,而是2000的底薪+5000的形式,通过完成了一定的教学任务和销售任务才能完全获得,也是根据老师的项目完成度拿到绩效的百分比,超出任务既定目标后额外获得报酬的形式。这种的风险在于,刺激性强,跨度大,对于生源不稳定的机构来说,很难把控人员的去留,不稳定性增加。

三、一般底薪+阶梯提成的计算方式:基本底薪+基本绩效+销售提成+其他奖金。底薪是老师的基本工资,加上几百块的绩效,差不多到手就是3000+的薪资,这种主要是规范了老师的日常工作行为,其他的课时提成则是按阶段标准进行划分,例如:课程完成度20课时为单价20每课时,完成20至50课时为30每课时,依次类推,完成度高获得的课时提成就相对较高。课程销售方面,续班完成的销售额,完成5万提成1个点,10万提成2个点,20万3个点的算法。这种计算方式不至于给老师施加太多的任务压力

不管哪种薪酬计算方式,作为经营者都不能把考核标准定得过高,不能可望而不可及,老师完成不了任务,拿不到奖励,压力过大会促使老师产生离开的想法。老师要保证教学质量、又要拉单、又要留住生源,这样多能的优秀老师,离单干也不远了。这个要综合机构的盈利目标而定。设定合理机制,留住优秀人才!业绩是稳步上升、稳中有进,这样定目标对绝大多机构而言都是比较实用的。