课后托管培训机构绩效制度这样做,让员工干活更积极!

2019-11-01 15:14:54 疯狂龙博士 19

什么是学校教职工激情的发动机和驱动器?毋庸置疑,当然是——薪酬与绩效管理。

但是对于薪酬绩效的制定,一直是困扰教育培训行业管理者十分头疼的问题。

该如何制定针对教职工的薪酬绩效办法,是让很多校长管理者做了很多年管理工作依然摸不清门道的难题。

很多教育培训机构的薪酬绩效管理的现状,集中表现在以下十二个方面:

疯狂龙博士托管学习中心

No.1

将教师的薪酬福利设定,直接以学费折扣、课时或贡献值计酬。

No.2

教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学。

No.3

学校在给教职工的薪酬方面过于大度或过于小器。教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利;薪酬福利过低、无法留住核心教职工,人才流失惨重。

No.4

不给教职工上社保,也未考虑是否根据学校能力分层“设保”,教职工缺少与学校长期相守与努力工作的动力,没有职业安全感(仅这一个原因,就足以造成老师去考公立学校、考公务员)。

No.5

薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然,不专业、不科学。

No.6

绩效考核奖励与薪酬管理脱节,未能将二者有机结合。

疯狂龙博士托管学习中心

No.7

福利管理工作未受到普遍的重视。

No.8

企图模仿宽带工资却奈何操作不够专业,设计中出现了带多幅少的大问题,其结果还是无法实现激励这个基本目的。

No.9

绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”,让教职工感觉是在扣自己工资。

No.10

把续读率考核当作唯一的绩效考核指标,绩效考核管理过于单一,有绩效考核,无绩效管理。

No.11

重经济薪酬管理,轻全面薪酬管理。

No.12

绩效考核奖励与薪酬管理脱节,未能将二者有机结合。

只有将教职工利益与学校利益绑在一起,才能最大地调动教职工的积极性。而校长需要根据自身的情况,制定明确的绩效制度,既不影响老师的情绪,又能让老师把学校当成自己的事业。