小学生托管教育培训机构招聘到好老师的7步法

2019-10-29 10:47:20 疯狂龙博士 12

面试时不知道问什么

总是不知道怎么判断一个人是否合适

招进一个人才发现其并不合适……

招聘是一个非常高风险的事情,上述尴尬很多校长都会遇到,不过,虽说仅仅通过面试不一定能够全面了解应聘者的情况,但提高面试准确率还是有路可循的。

一个规范的能够达到高预测效度的面试到底应该怎么做呢?

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很多校长因为忙,通常面试有HR先进行,如果觉得还不错,就会告知校长“校长这边需要您来面试一个人。”

很多校长在面试的时候连简历都来不及看,随便聊一聊后,就结束了,这不能称之为有效面试。

面试不能一蹴而就,而是一个规范化流程,即面试七步管理法:

确认维度

通过工作分析,了解这个岗位要通过面试要考察这哪些维度。

由于面试时间有限,维度一般要控制在5个左右,最多不能超过7个。

确定维度评分标准

比如,你想招一名老师,首先要知道培训学校需要什么样素质的老师,这就需要制定培训教师岗胜任力模型:

  • 个性——性格 →乐观 情绪控制 主动性

  • 个性——动机 →职业价值观职业兴趣

  • 能力——基本能力 →言语理解 数字运算 思维策划 资料分析 逻辑推理

  • 能力——职业能力 →表达能力 控场应变能力 沟通能力

  • 专业知识与技能 →行业知识 专业技能

在性格方面,需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等;

动机层面,即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣,是不是喜欢在我们这个机构当老师;

能力方面,是否具备基本的言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力;

在应聘者的职业能力上,表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察;

最后,专业知识与技能层次,这个主要通过前期考试来考察,而不是在面试中。

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设计面试题

设计各维度可选择的面试试题,形成结构化面试题。

根据机构的用人要求要制定相应的面试试题,如果有可能还要尽量形成题库,保证面试问题的科学性。

对面试题试测

对同一个问题,各个应聘者回答不一,可以先把这些试题保留下来,以备之后对面试题试测之需。

考官培训与考核

很多大型机构,如建行、国家电力等机构,都会对一线主管进行“面试官”的培训和认证考核,对于我们中小机构,即使做不到这么严格,一定的培训也还是会提升面试效率。

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实施面试

一场真正的面试进行下来是很烧脑的,面试官需要知道怎么控制面试的进程和节奏,一般有四个环节:

  • 暖场:通过寒暄和问候,缓解应聘者的紧张情绪

  • 浅切:切入应聘者较为熟悉的话题,利于发挥

  • 深聊:短兵相接,利用各种面试技巧深入对话

  • 答问:调节气氛,回应应聘者的问题以示尊重,告之后续流程并表示感谢

考官做出客观评价

  • 奇数名面试官最理想,一般面试官以三人为宜

  • 面试官可以对所有维度评分,也可以不提供考官打不同维度的分

  • 多名面试官之间要相互配合,事先设计好提问顺序

  • 面试官在面试过程中不要交头接耳

  • 如面试官对某一应聘者争议较大,最好设有主考官来仲裁

总结来说,面试应该是这样一个过程:刚开始是温和的,慢慢的进阶到激烈的深聊环节,持续到最后阶段,最后又放松下来。